Globalização e trabalho- investigação

Fases típicas do processo completo de investigação:

1º) Tema –

- Consequências laborais da Globalização analisando diversos ambientes de trabalho:
a) Conceito de Globalização – A globalização é um dos processos de aprofundamento da integração económica, social, cultural, política, com o barateamento dos meios de transporte e comunicação dos países do mundo no final do século XX e início do século XXI. É um fenómeno observado na necessidade de formar uma Aldeia Global que permita maiores ganhos para os mercados internos já saturados.
A rigor, as sociedades do mundo estão em processo de Globalização desde o início da História. Mas o processo histórico a que se denomina Globalização é bem mais recente, datando do colapso do bloco socialista e o consequente fim da Guerra Fria (entre 1989 e 1991), do refluxo capitalista com a estagnação económica da URSS (a partir de 1975) ou ainda do próprio fim da Segunda Guerra Mundial.
As principais características da globalização são a homogeneização dos centros urbanos, a expansão das corporações para regiões fora de seus núcleos geopolíticos, a revolução tecnológica nas comunicações e na electrónica, a reorganização geopolítica do mundo em blocos comerciais (não mais ideológicos), a hibridação entre culturas populares locais e uma cultura de massa universal, entre outros.
b) Consequências da Globalização económica - analisando, com algum pormenor a competitividade económica e o aumento das exigências do trabalho, bem como alguns ambientes de trabalho.
A globalização é um fenómeno capitalista e complexo que começou na época dos descobrimentos e que se desenvolveu a partir da Revolução Industrial. Mas o seu conteúdo passou despercebido por muito tempo, e hoje muitos economistas analisam a globalização como resultado dos pós Segunda Guerra Mundial, ou como resultado da Revolução Tecnológica.
A necessidade de expandir os seus mercados levou as nações aos poucos começarem a abrirem-se para produtos de outros países, marcando o crescimento da ideologia económica do liberalismo. Actualmente os grandes beneficiários da globalização são os grandes países emergentes, especialmente o BRIC (acrónimo cunhado pelo grupo Goldman Sachs para designar os quatro principais países emergentes do mundo, a saber: Brasil, Rússia, Índia e China. Usando as últimas projecções demográficas e modelos de acumulação de capital e crescimento de produtividade, o grupo Goldman Sachs mapeou as economias dos países BRICs até 2050. Especula-se que estes países poderão tornar-se a maior força na economia mundial), com grandes economias de exportação, grande mercado interno e cada vez maior presença mundial.. Antes do BRIC, outros países fizeram uso da globalização para obter rápido crescimento e chegar ao primeiro mundo, como os “tigres” asiáticos na década de 1980 e Japão na década de 1970.
A saúde dos trabalhadores é alterada no contexto da reestruturação produtiva que deriva de um ambiente social, político e económico marcado pelas crises dos anos 60 e 70. As empresas começam a reestruturar-se não somente pelo acirramento da concorrência, mas também por conflitos sociais relacionados com formas tradicionais de organização do trabalho e da produção. A maior integração e flexibilidade das empresas surgem como uma forma de reagir à crise social e de aumentar a produtividade num mercado instável.
A horizontalidade das empresas, ou seja, a pulverização das etapas da produção no espaço, resulta da nova forma de estruturação do capital. Romper com os muros de cada empresa e do que cada nação projectou no movimento da globalização, o que não significa repartição homogénea dos ganhos nem protecção da saúde. Trata-se da extensão do domínio de um pequeno número de nações dominantes sobre o conjunto das praças financeiras nacionais. Essa globalização marca a vida de cada um e, para os trabalhadores, marca, sob a forma de dramas pessoais, os resultados das pesquisas que colocam em evidência o paradoxo contemporâneo que alimenta esses dramas: exigência de trabalhadores polivalentes, instruídos, com iniciativa, mas sem margens para decidir sobre os meios e os fins. Aparece uma organização do trabalho nas empresas necessária às novas formas de produção comandadas pelo mercado. Ao contrário do modelo fordista de produção em série, voltada para o consumo de massa, procurando grandes stocks o momento actual supõe formas mais flexíveis de organização e de gestão do trabalho.
A rígida divisão das tarefas, característica marcante do Fordismo, vem cedendo lugar, mas sem desaparecer completamente, a formas horizontais e aparentemente mais autónomas de organização do trabalho que, no entanto, possibilitam a intensificação da exploração do trabalho.
Os trabalhadores do sector de serviços, da indústria ou inseridos na ponta da geração das tecnologias da informação e comunicação, ressentem-se do cumprimento dos prazos para entregar os produtos planejados. Dessa forma, cria-se um ambiente em que as pessoas só se encontram para resolver conflitos entre o sistema e as necessidades do cliente, entre o sistema e a máquina, porque não há espaço para o diálogo e as para as vivências humanas. Assim sendo, a divisão do trabalho termina por engendrar formas sofisticadas de competição entre as pessoas.
O processo de reestruturação do capital modifica as condições de trabalho no que diz respeito às suas formas de organização e controle, implicando novos ritmos, muitas vezes determinados pela procura de clientes e exigências em relação à formação dos trabalhadores e sua disciplina no local de trabalho.
Os profissionais deparam-se, frequentemente, com as suas tentativas frustradas em estabelecer um perfil de morbilidade coerente com as queixas dos trabalhadores relacionadas, por exemplo, com desconforto do posto de trabalho, à sensação de esgotamento, ou às perturbações na vida familiar. Ou seja, o estudo da relação risco-doença é frutífero quando se trata de factores específicos, mas grande parte dos problemas de saúde ligados ao trabalho não é específica.
É inegável que a Globalização provocou algumas modificações muito interessantes na estrutura de trabalho. A disseminação da Internet, por exemplo, permite que muita gente trabalhe em casa ou em seu próprio escritório. As terceirizações facilitaram o surgimento de milhões de pequenas empresas – com frequência mantidas por uma só pessoa – em áreas de consultoria e assessoria. Com isso, uma legião de profissionais, em geral bastante especializados, passou a depender menos dos humores de um patrão ou do desempenho de uma só empresa, passando a oferecer serviços a diversos clientes e exercendo maior controle sobre seu tempo e seu trabalho.
Entre 1973 e 1993, as empresas multinacionais dos países desenvolvidos cresceram em número, de 700 para 2600 e, nesta última data, as maiores multinacionais detinham 1,4 triliões de dólares de activos no estrangeiro. Em 1995, as filiais estrangeiras de multinacionais americanas conseguiram vendas de 1,8 triliões de dólares nos respectivos mercados internos. As empresas multinacionais investiam numa enorme escala em novas máquinas, escritórios e fábricas nos países já desenvolvidos da Europa Ocidental mas sobretudo nos países em vias de desenvolvimento. Os países em vias de desenvolvimento estavam a tornar-se receptores com relevância para as manufacturas e para outras indústrias.
É e salientar que, com o advento do fenómeno da globalização, já não existem empregos permanentes. Os trabalhadores têm de aprender novas vocações e desenvolverem as que já possuem, mesmo quando já não têm empregos que lhes pareçam seguros e estáveis. Têm de receber formação profissional, aprender novas técnicas que se vão inventando.
Esta terceira revolução industrial, mistura entre desenvolvimento tecnológico acelerado e a queda do muro de Berlim, desorganiza a Economia a uma escala global jamais vista. O avanço da robótica e da informática reduziu consideravelmente a oferta de empregos na indústria criando outros nomeadamente no sector dos serviços, na alimentação, nas fábricas, no marketing e no design dos produtos. È verdade que o mercado de emprego aumentou no sector das tecnologias da informação. A Irlanda, Israel e a Índia encontraram na produção de software um novo rumo para o desenvolvimento económico. A terceira revolução industrial tem reduzido custos, aumentado a produtividade e desenvolvimento tecnológico, reorganizado geograficamente a produção mas tem implicado a destruição em massa de empregos.
Provocou também modificações na estrutura do trabalho:
- Disseminação da Internet, o que permite que muitos trabalhadores trabalhem em casa;
- Surgimento de milhões de pequenas empresas frequentemente mantidas por uma só pessoa na área da consultadoria e assessoria;
- Maior controlo do tempo de trabalho por parte deste tipo de trabalhadores;
- A globalização exige um tipo de trabalhador activo, com maior nível de escolaridade que conheça e o processo produtivo de forma a ser possível aumentar a competitividade da empresa;
- Generalizou-se o sistema de bónus aos trabalhadores por produtividade.
- Aparecimento de novas formas de alternativas em part-time e estágios para jovens trabalhadores com remunerações muito baixas.
O fim da guerra-fria destruiu parte do conteúdo ideológico inerente aos sindicatos, principalmente na Europa Ocidental. E, os efeitos da Globalização ou Terciarização (porque levou a uma transferência de actividades para o sector de serviços, transferências geográficas do espaço de produção e da reorganização do mesmo e disseminação das novas formas de trabalho) dificultaram as actividades sindicais.
Assim, a Globalização tem originado dois fenómenos:
- Por um lado a oferta de empregos de alta qualidade, nomeadamente em empresas multinacionais auferindo melhor qualidade de vida e remunerações;
- Por outro lado o aumento da exclusão, da distância maior do emprego formal, as dificuldades de recolocações profissionais, principalmente nos trabalhadores envelhecidos e jovens, recorrendo respectivamente frequentemente a formas de trabalho mais precárias e delinquência.

2º) Pergunta de partida – Quais as consequências que a Globalização provocou nos ambientes de trabalho que se pretende analisar, através das “pressões” sobre as empresas e trabalhadores? ou ,seja quais as consequências da Globalização e da reestruturação produtiva sobre a saúde dos trabalhadores e o meio ambiente? A organização do trabalho, ao atingir o indivíduo, modifica a sua maneira de enfrentar os riscos e traz efeitos sobre a saúde ainda não perfeitamente conhecidos ou dimensionados.
a)- Dimensão tecnológica – ao nível das tecnologias de informação e comunicação. Durante a década de 90, a actualização completa dos sistemas de telecomunicações ficou quase concluída. A indústria das telecomunicações foi obrigada a sair da letargia e a aperceber-se da existência do ciberespaço. Mas, a Internet era apenas o elemento mais óbvio deste processo de crescimento das telecomunicações. O que estava em causa era a base de produção e o domínio da estrutura de um capitalismo digital em progressão. A dependência das empresas em relação aos sistemas de redes foi se tornando mais complexa e extensiva. Os sistemas de telemóveis cresceram sem precedentes nos mercados das telecomunicações influenciando a rápida e crescente produção dos mesmos numa relação de transnacionalidade. Nas situações de introdução de novas tecnologias, quando não se integram as exigências da actividade, é comum encontrar inadequações no processo de trabalho. Estas inadequações criam exigências de natureza cognitiva que solicitam mecanismos distintos daqueles previstos na tarefa original. Os efeitos da informatização têm consequências diferenciadas. As queixas que se apresentam de forma massiva e homogénea, são aquelas relacionadas aos aspectos que são visíveis. Elas são formuladas, sobretudo com relação ao dispositivo técnico, podendo ser reagrupadas em três categorias: 1) a visão, como por exemplo, sensação de ardência nos olhos, diminuição da acuidade visual, ofuscamento, dentre outras; 2) a fadiga geral, dores cervicais, (postura), fadiga mental, por exemplo, dificuldade de compreensão de um texto simples após várias horas de trabalho de correcção no vídeo; 3) as transformações nas modalidades de funcionamento mental, por exemplo, os operadores que lidam com a entrada de dados numéricos durante a sua jornada de trabalho decompondo-os mentalmente para melhor memorizá-los encontram dificuldades em reestruturar séries numéricas na sua vida quotidiana. A percepção de um preço fixado num produto é vista como uma série numérica sem significado. O uso da informática nas situações de trabalho representa mais que uma perspectiva; ele já é, de fato, uma realidade que necessita de avaliação. Urge, pois, desenvolver pesquisas que compreendam o trabalhador como actor do processo, inserido nos diversos contextos de trabalho, sejam eles complexos, criativos, repetitivos ou monótonos.
b)- Dimensão ocupacional ou do trabalho:
b.1) Espaço e tempo de trabalho – aparecimento do teletrabalho que pode ser definido como trabalho à distância. Concretamente, trata-se de trabalho que é realizado quando se está a utilizar equipamentos que permitem que o trabalho efectivo tenha efeito num lugar diferente do que é ocupado pela pessoa que o está a realizar. É um tipo de trabalho em rápido crescimento no início do terceiro milénio. O diferencial da forma tradicional, é que o trabalhador não fica restrito ao espaço da empresa e, deste modo, obrigado a deslocar-se para o trabalho diariamente para exercer sua actividade. Ele possui um acordo com a empresa prevendo outras possibilidades para este relacionamento fora do ambiente de trabalho. Podemos dizer que as principais áreas de actuação estão nas áreas de vendas, consultoria, engenharia e prestação de serviços, principalmente na área das Tecnologias da Informação, executivos de grandes empresas e, mais recentemente, televendas/tele-atendimento (Call Centers).
b.2) Psicossociologia organizacional – A realidade actual vem exigindo dos pesquisadores envolvidos com a temática da saúde maiores esforços para compreender as mudanças recentes, pois o modo de os trabalhadores fazerem uso das suas capacidades físicas, cognitivas e afectivas para produzirem foi-se transformado;
b.3) Trabalho precário – o último quartel do século XX tem sido particularmente marcado por uma grave crise da acumulação capitalista a que as bruscas e frequentes flexões bolsistas e sucessivas reestruturações empresariais têm dado expressão. Estas reestruturações manifestam-se pela exteriorização de actividades, subcontratando empresas especializadas em determinados bens e serviços, ou fornecedores de produtos e mão-de-obra, ora por fusões entre empresas competitivas do mesmo ramo, tratando-se geralmente de estratégias de curto prazo. Esta flexibilidade dos recursos parece ter contribuído para acentuar o fosso entre as boas e as más condições de trabalho. Entende-se por trabalho precário as relações laborais que comportem situações que aliam conflitos e negociações de resultados variáveis. É um tipo de trabalho débil, frágil, escasso, pouco rendoso, pouco durável, incerto. Tipos de trabalho precário: trabalho a tempo parcial involuntário; contrato a termo; trabalho temporário; falsos trabalhadores por conta própria; trabalho sazonal; trabalho ocasional; trabalho no domicílio; trabalho em regime de subempreitada.
Nos anos 80/90 (século XX) a mundialização do capital teve efeitos complexos e contraditórios afectando desigualdades entre o emprego feminino e masculino. Houve uma estagnação e/ou até mesmo regressão. Já o emprego e o trabalho feminino remunerado cresceram, Paradoxalmente, apesar de ter ocorrido um aumento da inserção da mulher no mercado de trabalho este traduz maioritariamente nas áreas onde predominam os empregos precários e vulneráveis (Serôdio, 2003).
C) Dimensão individual –
c.1) Ritmos e vida;
c.2) Repartição entre espaço e tempo de trabalho, e, entre espaço e tempo individual;
c.3) Consequências das dimensões tecnológicas e organizacionais nos espaços pessoais;
- Psicossociologia individual – É de referir a dimensão e importância do Stress. Neste contexto, o Stress é entendido com Stress dos indivíduos que vivem de forma corrida, competitiva, agressivamente envolvidos numa luta crónica e incessante no trabalho, em casa. Stress dos indivíduos em crise existencial, geralmente entre 38 - 45 anos, questionando-se sobre o significado da vida, principalmente do tipo de vida que vem tendo, diante da perspectiva de que não vão conseguir realizar tudo a que se propuseram. Stress do indivíduo que está a viver um alto grau de desajustamento, consciente ou inconsciente, a uma realidade da sua vida, seja à realidade do seu ambiente de trabalho, do seu ambiente familiar, social ou dele consigo mesmo. Stress, ao contrário da crença popular, não é meramente fadiga nervosa ou consequência da intensa emoção. Qualquer actividade normal - um jogo de xadrez ou um abraço carinhoso - pode produzir considerável stress sem maiores consequências. Assim, o estímulo pode ter origem agradável ou desagradável, agudo ou crónico, mas a reacção do organismo segue um mesmo padrão. A reacção fisiológica é acompanhada de sintomas psíquicos e comportamentais, que tomam formas diferentes, de acordo com cada indivíduo. Danos: Psicológicos (instabilidade emocional, ansiedade, depressão, agressividade, irritabilidade); Danos físicos (úlceras, alergias, asma, enxaqueca, alcoolismo, disfunções circulatórias, disfunção coronárias). Sociais (queda no desempenho profissional, ausências, acidentes, conflitos médicos, apatia). Altos níveis de stress, combinados com a ausência de amigos ou familiares próximos, podem reduzir a resistência do organismo às doenças, diminuindo a expectativa de vida entre idosos e pessoas acometidas de doenças crónicas. O ideal é um ambiente social favorável, com uma rede de apoio de amigos e familiares, para promover a saúde e a qualidade de vida, e reduzir os efeitos de doenças, principalmente aqueles ligados aos sistemas neuro – endócrinos e imunológicos. Finalmente, vale repetir que cada pessoa responde às situações de stress de forma diferente: o que pode representar um grande problema para uns, pode ser gerido com calma por outros. Na verdade cada um possui uma curta capacidade de resistir ao stress. Esta capacidade é treinada pelo próprio organismo e desenvolve-se tal energia para melhor enfrentar as situações de stress.
3º) – Fase operacional – Observação na Saúde Ocupacional (física, mental e social), para cada uma das dimensões referidas anteriormente.
a) Como observar?
b)Escolher casos, empresas, sectores de actividades, etc;
c)Que estratégias existem para prevenção/eliminação do risco.
4º) Fase de exploração aprofundada ou plano de operacionalização –
a) Ambientes de investigação – como se observam nos mercados nacionais e internacionais?
a.1) Como as empresas a observar se inseriram no processo de globalização?
a.2) Mudanças que introduziu nos ambientes de trabalho;
a.3)Para que mercados se canaliza a produção? E que consequências tem isso no mercado de trabalho?, ou seja, que consequências tem a respacialização da produção, através de novas formas de conexão das empresas transnacionais no mesmo mercado ?. A competitividade intra-mercados e empresas pressionada pela desregulação laboral e a internacionalização dos mercados pressionam o segmento empresarial pelo aumento da competitividade, através do aumento de eficiência e produtividade e da redução dos custos de produção, dentre eles os laborais.
A globalização neoliberal assenta em três pilares fundamentais: o comércio livre destituído de qualquer proteccionismo; a desregulação dos mercados financeiros, que permita a circulação de capital sem barreiras; a deslocalização da produção, que apenas procura a maximização do lucro. Estes três factores associados provocam uma efectiva hegemonização económica e também cultural. Um mercado global plenamente aberto favorece a acumulação de capital e a constituição de gigantes grupos económicos. Favorece também a hegemonia do consumo, do gosto, das práticas culturais e do lazer.
Entende-se por deslocalização a transferência das empresas para locais de mão -de - obra mais barata, com acesso a mais facilidades de impostos que lhes permitam manterem-se lucrativas e competitivas. Geralmente estas medidas acarretam desemprego e desequilíbrios sociais.
b) Consequências das alterações nos ambientes de trabalho na saúde ocupacional e relação das mesmas com a Globalização:
b.1) Lesões músculo-esqueléticas ligadas com o trabalho. Estas lesões caracterizam-se por: dor, incómodo ou desconforto ao nível músculo-esquelético, sobretudo devido a situações e/ou postos de trabalho com elevadas exigências ao nível postural, de aplicação de força, de repetividade ou por incorrecta distribuição das pausas. São distúrbios de origem ocupacional que atingem dedos, punhos, antebraços, braços, ombros, pescoço e a região da cintura escapular (omoplata, úmero e clavícula), resultantes do desgaste muscular, tendinoso, articular e neurológico, provocado pela inadequação do trabalho ao ser humano. Algumas patologias associadas a estas lesões são tendinites, as epicondilites (o chamado “cotovelo do rato”) e o Síndrome do túnel cárpico (da utilização do rato do computador), dorsalgias lombalgias, cervicalgias sendo esta uma síndrome de caracterizada por dor e rigidez transitória na região da coluna cervical, na maioria das vezes auto limitada ( Madeira, 2006). Acomete 12 a 34% de uma população adulta em alguma fase da vida, tendo maior incidência no sexo feminino. Está relacionada com a postura inadequada, tarefas repetitivas, falta de adaptação de equipes de excessiva procura de produtividade. Trabalhadores de baixa escolaridade e serviços pesados e manuais. Estes pacientes apresentam menor absenteísmo no trabalho que os portadores de doenças lombares. Os sintomas geralmente são causados por um espasmo muscular e/ou tracção das raízes nervosas sendo que o deficit neurológico é constatado em menos de 1% dos casos.A presença de dor crónica, regra geral é associada à lesão do chicote e manifestações psicossomáticas (depressão), enquanto a dor postural de natureza discutível é reconhecida somente na flexão extrema e prolongada do pescoço. Quanto à lombalgia a sintomatologia é uma dor que ocorre nas regiões lombares inferiores, lombossacrais ou sacroilíacas da coluna lombar. Ela pode ser acompanhada de dor que se irradia para uma ou ambas as nádegas ou para as pernas na distribuição do nervo ciático (dor ciática). A lombalgia também pode ser causada por esforços repetitivos, excesso de peso, pequenos traumas, condicionamento físico inadequado, erro postural, posição não ergonómica no trabalho (essa é a causa mais frequente para a torção e distensão dos músculos e ligamentos que causam a lombalgia), osteoporose da coluna; osteoporose (bico de papagaio) e osteoporose (que são causas também relacionadas à idade). Pois, com o passar do tempo, as articulações da coluna vão se desgastando, podendo levar à degeneração dos discos intervertebrais - hérnia de disco). Em relação ás dorsalgias, é actualmente uma das mais frequentes afecções incapacitantes nos países ocidentais, causando ausências frequentes do local de trabalho de trabalho, prejudicando as funções da pessoa afectada e os resultados da economia de um país. Enquanto na maioria dos doentes os episódios agudos de dorsalgia regridem espontaneamente, dois terços dos indivíduos atingidos por estas dores experimentam, pelo menos, uma recidiva em cada ano. Quando a dorsalgia persiste por um período superior a um ano, tornando-se crónica (a dor pode ser considerada crónica se persistir por mais de 6 meses), raramente há uma cura eficaz, e a maior parte dos programas de reabilitação centra a sua atenção em recuperar as funções do doente e em ajudá-lo a suportar as dores.Como sucede com todas as afecções dolorosas crónicas, a dorsalgia levanta também problemas de saúde, sobejamente conhecidos, tais como insónias e alterações da postura; mesmo as simples tarefas domésticas podem ser afectadas pelas dores, para não falar já da influência da dor no estado psicológico dos doentes (depressão, dificuldades de memória, sentimentos de desespero e até tentativas de suicídio), o que afecta seriamente as suas actividades sociais e, em casos extremos, conduz ao isolamento social.
b.2) Stress ocupacional derivado das deslocalizações e da falta de cronologia dos espaços de trabalho. No geral, as abordagens dos fenómenos de saúde relacionados ao trabalho citadas continuam frequentemente assentes sobre a ideia de uma passividade dos trabalhadores face às condições de trabalho adversas. Os problemas de saúde ocupacional podem, todavia, ser analisados sob um novo ângulo, se consideramos, que, numa situação de trabalho, a nocividade está presente quando a organização do trabalho diminui as possibilidades do trabalhador evitar a exposição ao factor de risco (formalmente reconhecido ou não), por exemplo, ao impor um quadro temporal rígido para a realização das tarefas ou negligenciar o investimento dos trabalhadores para compensar os desequilíbrios das situações.
Alguns participantes da 16ª Conferência Internacional dos Estaticistas do Trabalho, realizada em Genebra entre 6 e 15 de Outubro de 1998 realçaram a necessidade de informação acerca das doenças profissionais, assim como sobre lesões profissionais. A importância das lesões psíquicas, devidas ao stress a longo prazo e à violência no local de trabalho foi também sublinhada. Assinalou-se que estas questões fariam parte de um programa completo sobre estatísticas de saúde e segurança no trabalho, tal como está proposto no primeiro parágrafo do projecto de resolução.
Pesquisas internacionais validadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) não abrem espaço para hesitações: a maior causa de acidentes e doenças do trabalho no mundo contemporâneo é o Stress.
A validade do estudo sobre o Stress no trabalho, assim como dos estudos sobre a relação entre a experiência laboral e a emergência de distúrbios psíquicos, transtornos mentais, comportamentais e outros é frequentemente é questionada pela própria complexidade da tarefa e de associar tais manifestações e sintomas ao exercício profissional do sujeito. Parece haver uma relação entre um quotidiano permeado de pressões por prazos e metas e a hipertensão arterial diagnosticada em alguém. Os novos cenários exigem inovação de métodos e técnicas de investigação, prevenção e intervenção, de modo a incluir também a dimensão sociodinâmica do trabalho. Vários estudos metodológicos complementares à análise de riscos representa ganhos para a qualidade de vida e melhorias para o desempenho geral, inclusive nos processos de reinserção de empregados afastados, por evitar submetê-los às mesmas condições que motivaram seu adoecimento. Nesse contexto, o estudo contempla a indiscutível subjectividade embutida na percepção particular do sofrimento e as capacidades do trabalhador em suportar o mesmo, sem descuidar da necessária objectividade científica na investigação da potencialidade da ameaça stressora em determinado ambiente laboral. Estuda-se igualmente nesta temática a fadiga provocada pela exigência física de todo o organismo (fadiga corporal geral); Fadiga do trabalho mental (fadiga mental); Fadiga produzida pela exigência exclusiva das funções psicomotoras (fadiga nervosa); Aquela gerada pela monotonia do trabalho ou do ambiente; O somatório das influências fatigantes prolongadas (fadiga crónica) (Avelato, 2004)
B.3) Stress na esfera social (com ênfase na esfera familiar) causado pelo exercício das condições de trabalho. As mudanças aceleradas nos contextos socioeconómico e cultural têm gerado transformações importantes nas estruturas relacionais e familiares decorrentes da consciencialização feminina e da inserção da mulher no mercado de trabalho. Em decorrência desses processos, o casamento contemporâneo configura um estilo relacional muito diferente daquele existente no início do século passado. A complexidade das mudanças nos papéis e funções sociais de homens e mulheres coloca pesquisadores das relações humanas diante da necessidade de ampliar o foco de análise das relações interpessoais para compreender os novos modelos de casamento que estão a surgir baseados em relações de duplo trabalho, ou seja, ambos os cônjuges serem cidadãos activos;
Pesquisadores alegam que, principalmente os homens tendem a ver o trabalho feminino como elemento negativo para a vida familiar.
As medidas mais sólidas e globais da qualidade das relações interpessoais que abarcam áreas fundamentais dos relacionamentos são: satisfação, coesão, consenso e expressão de afecto.
O fato de ambos os cônjuges trabalhar fora pode resultar numa vivência mais equilibrada e funcional da individualidade e da conjugalidade, duas dimensões importantes na manutenção do casamento. Constata-se que está ocorrendo uma maior participação dos maridos nas tarefas de casa e no cuidado com as crianças quando a esposa trabalha fora de casa. Contudo, esta participação ainda é inferior quando consideramos a carga que a mulher geralmente assume. Isso ocorre devido à pressão social, que não permite que as mulheres e os homens rompam completamente com os papéis tradicionais de género a eles atribuídos.
b.4) Fadiga visual (perturbações visuais) ou Síndrome da visão do utilizador de computador – os sintomas podem ser citados: olhos irritados; olhos vermelhos; comichão, olhos secos ou lacrimejando; fadiga; sensibilidade á luz; sensação de peso das pálpebras ou da fonte; dificuldade ma tingir o foco; enxaquecas; dores lombares e espasmos musculares. Embora a radiação emitida pelo computador em nada prejudique os olhos, ficar muitas horas ininterruptas em frente ao monitor cansa os olhos causando desconforto visual - visão embaçada. São as 16,7 milhões de cores geradas pelo monitor de vídeo, que sobrecarregam a musculatura responsável por regular a entrada de luz até a retina Além do mais, quando usamos o micro movimentamos pouco o globo ocular e piscamos, em média, cinco vezes menos que o normal (Neto, 2004).
b.5) Assédio moral – ou violência moral no trabalho – exposição dos trabalhadores a situações humilhantes constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante o horário de trabalho e no exercício das suas funções, sendo mais comum em relações hierárquicas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com um ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. Caracteriza-se pela deliberada degradação das condições de trabalho, sendo a vítima isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes por medo do desemprego e pela vergonha de serem também humilhados, associados ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afectivos coma vítima, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio, enquanto a vítima vai gradualmente perdendo a sua auto-estima.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador de modo directo, comprometendo a sua identidade, dignidade e relações afectivas e sociais ocasionando graves danos à Saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laboral, desemprego ou mesmo morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
A violência moral no trabalho constitui um fenómeno internacional segundo um levantamento recente da OIT (Organização Internacional do Trabalho) com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da Saúde mental relacionados com as condições de trabalho em países como a Finlândia, Alemanha, Reino unido e Estados Unidos da América. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e a OMS (Organização Mundial de Saúde) estas serão décadas do “mal estar na Globalização”, onde predominará pressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de Gestão na organização do trabalho. Uma nova postura das empresas na actualidade, diante de tantos fatos novos derivados da globalização económica, pode ser explicada devido à acirrada competição entre empresas num contexto de globalização.Para que as empresas assumam esta nova postura faz-se necessário conhecer e desenvolver certas habilidades que serão utilizadas a favor da organização. Essas habilidades deverão focalizar as relações com empregados, fazendo parte integrante da filosofia da organização o tratamento com respeito aos empregados e deve oferecer meios de atender às suas necessidades pessoais e familiares. Olhando externamente é difícil identificar o agressor pois a imagem que projecta de si mesmo é sempre bastante positiva. Geralmente os agressores (ou "assediadores") não centram as suas forças em pessoas disciplinadas e submissas. O que desencadeia sua agressividade e sua conduta é um receio pelos êxitos e méritos dos demais. O agressor tem claras limitações, deficiências e incompetência profissional, sendo consciente do perigo constante a que está submetido na sua carreira profissional. Ao falar de agressor tem que se fazer uma distinção entre aqueles que colaboram com o comportamento agressivo de forma passiva e os que praticam a agressão de forma directa. Chegam a conceder concessões a possíveis adeptos para que se juntem ao grupo, fortalecendo o assédio moral ao profissional isolado. Alguns unem-se ao assediador porque igualmente gostam de abuso de poder e de humilhar, outros unem-se por covardia e medo de perderem o emprego e outros por ambição e por competição aproveitam a situação para humilhar mais ainda a vítima. É importante salientar que alguns chefes tornam-se agressores a trabalhadores por serem constantemente pressionados pelas empresas para se cumprir determinados objectivos. Neste caso, o problema de assédio moral é um problema estrutural da empresa. Não existe um perfil psicológico determinado que predisponha a uma pessoa a ser vítima de assédio moral, qualquer um pode ser objecto deste acaso. Aos olhos do agressor, a vítima é uma pessoa inconformista, que graças a sua preparação ou sua inteligência questiona sistematicamente os métodos e fórmulas de organização do trabalho que lhe vem imposto.
Embora não haja um perfil psicológico, há casos de assédios contra trabalhadores com salários elevados que são ameaçados de substituição por outros com salários mais baixos e trabalhadores que são representantes de sindicatos e associações.
Existem várias definições para esta situação de abuso emocional em que um indivíduo é alvo, no local de trabalho, de comportamentos agressivos e prejudiciais, por parte de uma pessoa ou de um grupo, através de insinuações, rumores e diminuição pública das capacidades, constituindo um ataque moral no trabalho é um problema que afecta a auto-estima do trabalhador. O Assédio moral no trabalho designado por bullying, em alguns países por mobbing, pode definido como um comportamento injustificado e continuado de perseguição e pressão psicológica para um trabalhador ou grupo de trabalhadores, susceptível de constituir um risco para a sua saúde e segurança. É um problema com dimensões preocupantes na Europa e encontra-se associado ao funcionamento anormal da organização e ao surgimento de um clima laboral degrado, de desmotivação e insatisfação no trabalho (Madeira, 2006)
-Identificou vários comportamentos hostis (Leyman, 2004):
- Acções contra a reputação ou dignidade pessoal, através de comentários injuriosos ou jocosos;
- Acções contra o exercício funcional, mediante a atribuição de actividades monótonas ou para as quais o indivíduo não tem qualificação;
- Acções de manipulação de informação ou da comunicação de vária índole;
- Acções iníquas, a nível de diferenças de tratamento, desigualdades remuneratórias, etc.
- Zapf, Knorz e Kulla (1996) também elencaram algumas condutas típicas de assédio moral:
- Ataques à vítima através de medidas organizacionais: julgar ofensivamente o desempenho, atribuir tarefas degradantes, etc;
- Ataques às relações sociais: recusar a comunicação com um indivíduo, restringir o acesso aos colegas, etc;
- Ataques à vida provada: criticas à vida privada, sugerir a existência de problemas psicológicos, etc;
- Violência física: assédio sexual, ofensa sexual, ameaças de violência, etc;
- Ataques às atitudes;
- Agressões verbais e rumores.
- Quanto aos principais factores de assédio moral estes são:
- Alterações repentinas na estrutura da organização;
- Insegurança no emprego;
- Exigências excessivas de trabalho;
- Cultura organizacional inexistente ou que não reconhece o assédio moral como um problema;
- Relações tensas entre os trabalhadores ou destes com a hierarquia;
- Conflito decorrente das tarefas desempenhadas;
- Insuficiência da política de recursos humanos.
O Assédio moral apresenta consequências para a saúde a nível físico, mental e psicossocial, de que são exemplo o stress, a depressão, a falta de auto-estima, as fobias, as perturbações do sono, a culpabilização, problemas digestivos e músculo-esqueléticos. Ao nível das organizações, as consequências são absentismo, decréscimo da produtividade, perda de eficácia e aumento da taxa de rotação de pessoal.
C) Definição Operacional:
c.1)Descritores – Empresas a observar:
- Segmentos administrativos de 3 empresas.
c.2) Métodos ou técnicas de observação:
- Instrumentos de recolha –
- Entrevistas a trabalhadores nos departamentos de Higiene e segurança no trabalho, de recursos humanos, financeiro, comercial…);
- Questionários com níveis de medição;
Vide questionários em anexo
- Análise do Balanço social das empresas visadas no estudo.







Bibliografia:

Convey, Stephen R., 2006, Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes,Rio de Janeiro, , editora best seller;
Coordenado por Rosa, Maria Teresa Serôdio, 2003,Trabalho precário, perspectivas de superação,Observatório do Emprego e Formação Profissional 41, Edições IEFP, gabinete e documentação; Lisboa;
Drew, Sue, Bingham, Rosie, 1999, Guia do Desempenho do estudante, Mem Martins , Europa –América.
Fernandez, António Barreto, Teletrabalho, Lisboa, 1999, Editora Estampa Lda;
Freire, João, Cabral, Manuel Villaverde e Vala João, 2002, Trabalho e cidadania, Lisboa, impressora de Ciências Sociais;
Friedlander, Albert, 2003, Globalização: Ciência, Cultura e Religiões, Lisboa, Fundação Calouste Gulbenkian;
Gaspar, Cândido Dias, 2002, Introdução à Segurança, Higiene e Saúde no local de trabalho, Instituto do Emprego e Formação Profissional;
Gaspar, Cândido Dias, 2006, Ergonomia dos locais e postos de trabalho, Instituto do Emprego e Formação Profissional;
Madeira, Madalena, 2004, Segurança, Saúde e ambiente na Janssen-Cilag Farmacêutica, Lda, mimeo Queluz, Janssen-Cilag;
Madeira, Madalena, 2006, Manual de introdução à Higiene, Segurança e Saúde no trabalho III, mimeo, Instituto de Educação Técnica;
Madeira, Madalena, 2006, Manual de prevenção de riscos profissionais, mimeo, Instituto de Educação Técnica;
Miguel, Alberto Sérgio S.R., 2004, Manual de Higiene e Segurança do trabalho, Porto, Porto Editora;
Peleteiro, Sofia, Como lidar com o Stress, conselhos e técnicas para aprender a utilizaras suas defesas naturais, Guias práticos, Lisboa, 1996, Deco proteste.
Phelps – Roberts, Graham, 2001, Segurança, Higiene e Saúde no trabalho – jogos para Formadores, Camarate, Soc. Ind. Gráfica.
Pureza, José Manuel e Ferreira, António Casimiro, 2002, A teia global: movimentos sociais e instituições, Lisboa, Afrontamento, imp.;
Schiller, Dan, 2002, A Globalização e as novas tecnologias, Lisboa, Presença;











Pesquisa electrónica:


http://fugaparaavitoria.blogspot.com/2005/11/globalizao-e-liberdade.html, Posted by Renato Carmo em 16 de Novembro de 2005. Visitado em 24/01/2008;
http://nestuff.blogspot.com/2007/07/avaliao-dos-estressores-do-ambiente-de.html - [1] Trabalho da Dra. Hilda Alevato, vencedor do Prêmio Paul Rosch, na categoria melhor trabalho académico e profissional de 2004, no IV Congresso Internacional de Stress da International Stress Management Association (www.ismabrasil.com.br), artigo publicado no site do NEST ( Núcleo de Educação e Saúde no trabalho). Visitado em 24/01/08;
http://pt.wikipedia.org/wiki/Ass%C3%A9dio_moral. Visitado em 24/01/08;
http://pt.wikipedia.org/wiki/Teletrabalho, em 25/01/08;
http://www.eagora.com.br/ler.php?idnew=36293,Drº. Leôncio Queiroz Neto do Instituto Penido Brunier, artigo publicado em 24/04/2005 Visitado em 25/01/08;
http://www.efdeportes.com/efd66/fadiga.htm, O Stress e a fadiga muscular: factores que afectam a qualidade de vida dos indivíduos, Rafaela Liberali Fiamoncini, Rafaela Emerin Fiamoncini, França&Rodrigues, 1999. Visitado em 25/01/08;
http://www.espacoacademico.com.br/044/44cnogueira.pdf, Revista Espaço Académico, Cláudia Mazzei Nogueira, A feminização do mundo do trabalho: entre a emancipação e a precarização. Visitado em 26/01/2008.
http://www.msd brazil.com/msdbrazil/patients/sua_saude/reumaticas/lombalgia/lombalgia1.html#l. Visitado em 26/01/2008;
http://www.pain- workshop.com/pw/pt/html/pw_pt_01.jhtml;jsessionid=HNBHBGNGOPTD5LAQP2BCFEQ?CatId=pw_pt_01_consensus_e_01 Visitado em 26/01/2008;
http://www.portaldacoluna.com.br/conteudo.asp?IdMenu=3&IdSubMenu=3, Portal da coluna, artigo sobre doenças da coluna cervical. Visitado em 25/01/2008;
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1413-294X2002000300006&script=sci_arttext&tlng=pt, Júlia Issy Abrahão, Diana Lúcia Moura Pinho, Universidade de Brasília, As transformações do trabalho e desafios teórico-metodológicos da Ergonomia, artigo recebido em 25/007/2001. Visitado em 25/01/2008:
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-56652005000200002&lng=&nrm=iso&tlng=, Virtual Health Library. Visitado em 24/01/08;

http://www.scielosp.org/scielo.php?pid=S1413- 81232003000400022&script=sci_arttext, Virtual Health Library. Visitado em 22/01/08.